Nociones de conducta

Este enfoque estudia el liderazgo en términos de lo que los líderes hacen (conductas). Estas conductas ya no son cualidades innatas sino que se pueden aprender. Este enfoque posibilita el entrenamiento de gerentes en el liderazgo.
Su preocupación básica es distinguir los estilos más eficaces. Se entiende por eficacia la productividad de los miembros del grupo y sus satisfacción.
Por estilo se entiende la conducta habitual de un individuo cuando dirige las actividades de un grupo hacia objetivos compartivos. Este enfoque pone ya en relación a los líderes con los procesos de grupo, pero el proceso de influencia se enfoca unilateralmente hacia el lider.
Por otro lado, la noción de estilo sugiere que los líderes siempre se comportan del mismo modo con todos los miembros del grupo.

 Conducta autocrática y conducta democrática

Estudios clásicos fueron llevados a cabo por Lewin y Lippit que identifican tres estilos:

• Autocrático: La conducta autocrática se describe como la utilización de recursos de fuerza y poder
• Democrático: La conducta democrática se manifiesta en la utilización de procedimientos parlamentarios y en forma de decisiones por mayoría
• laissez-faire: La coducta laissez-faire es sinónima de no liderazgo, pues trata de no influir la conducta de los subordinados

Con objetivo de no confundir el estilo con rasgos personales, los investigadores rotaron a los lideres cada 6 semanas, así cada lider ejerció los 3 estilos:

• Autocrático: Los trabajos que estudian el rendimiento ofrecen resultados variados; en unos casos es más eficaz la conducta autocrática y en otros la democrática dependiendo, por ejemplo, de que se mida a corto o largo plazo.
• Democrático: En todos los estudios, a corto y largo plazo, la satisfacción de los empleados aparece fuertemente asociada con la supervisión democrática. Los grupos regidos democráticamente empleaban más tiempo en sus tareas pero sus productos son de mayor calidad y originalidad, y seguian trabajando en ausencia del líder.
• laissez-faire: Bajo el liderazgo laissez-faire la cantidad y calidad del trabajo desempeñado fue pobre.

Estos estilos están asociados a la forma de ejercer el poder.

 Conducta participativa y conducta directiva.

Esta perspectiva se pregunta en qué medida interviene el lider; los subordinados o ambos en la toma de decisiones. Hay varias conclusiones sobre la toma de decisiones participativa:

1. Generalmente conduce a la satisfacción de los subordinados (aunque no están claros los procesos responsables de esta relación.)
2. Rara vez conduce a una motivación que incremente la productividad.
3. La participación solo tiene éxito cuando es absolutamente vital para la realización de la tarea.

Hay evidencia también de que la conducta participativa del líder favorece la aceptación de la decisión y el acuerdo con la solución.
Los líderes no se sirven de un sólo tipo de conducta referida a la toma de decisión; lo más frecuente es que utilicen toda una gama. Bass ideó un instrumento para medir cinco dimensiones: dirección, negociación, consulta, participación y delegación.

Se destaca del conjunto de las investigaciones que dirección, negociación y participación son las formas que con más frecuencia utilizan la mayoría de los directivos. Los subordinados perciben con más frecuencia la conducta consultiva.

 Factores de consideración/iniciación de estructura

La investigación desarrollada por miembros de la Universidad de Ohio en la década de los 50 intentó identificar, mediante análisis factorial, las dimensiones necesarias para caracterizar los principales factores en la conducta de los líderes.
Originalmente se identificaron 2 factores: consideración e iniciación de estructura.

• Factor 1:
  1. La dimensión consideración representa el grado en que el lider tiene en cuenta el bienestar de su equipo.
  2. El factor consideración incluia items de la conducta del líder referidos a su apoyo, amistad, consideración y comunicación con sus subordinados y el reconocimiento de sus aportaciones.
• Factor 2:
  1. La dimensión iniciación de estructura se relaciona con el grado en que el lider facilita o define las interacciones del grupo encaminadas a la obtención de la meta.
  2. El factor iniciación de estructura incluia items de la conducta del lider tales como dirigir a los subordinados, clarificar sus roles, planificar, coordinar, solucionar problemas, criticar el trabajo deficiente y pedirles mayor rendimiento.

Para medir dichos factores se construyeron varios cuestionarios:

1. El cuestionario descriptivo de la conducta del líder (LBDQ) se aplicaba al equipo, al que se pedía que describieran la conducta del lider.
2. El cuestionario de Opinión del lider (LOQ) se aplicaba a los líderes, pidiéndoles que describiesen como pensaban que debía comportarse el líder.

Teóricamente los factores debían ser independientes pero, de hecho, existen correlaciones entre ambos. La mayor parte de los estudios mostraban que los líderes clasificados como altos en consideración eran propensos a obtener también alta puntuación en iniciación de estructura (LOQ).
Si consideramos estas dos dimensiones independientes podemos representar gráficamente la conducta del líder por un eje de coordenadas.

Ver gráfico

 Conducta orientada a las relaciones / a las tareas

La investigación desarrollada por miembros de la Universidad de Michigan, por los mismos años que los estudios de Ohio, estableció dos dimensiones de la conducta del líder distinguiendo entre:

• Centrados en las personas: Enfatizan las relaciones interpersonales
• Centrados en la producción: Enfatizan el adecuado cumplimiento de las tareas del grupo.

La diferencia radical de este enfoque con el de Ohio, consiste en que las dimensiones se entiende como polos extremos de un solo estilo continuo. Se sugiere que cuanto más centrado se esté en las personas tano menos se estará en la producción. Sin embargo este punto de vista lo modificó Kahn aproximándose a las ideas de Ohio: los líderes pueden estar orientados a ambas conductas o a ninguna.

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 Liderazgo socioemocional y liderazgo de tarea

Bales define el liderazgo como rol grupal. Siguiendo los criterios de definición del rol de Thibaout y Kelley podemos hablar de rol funcional: aquellas normas a las que una persona del grupo debe someterse si lo que pretende es que el grupo pueda superar con éxito los problemas que surgen del enfrentamiento con el ambiente externo y los que surgen de las relaciones entre sus integrantes. Asi que, como función grupal, van apareciendo roles diferenciados de liderazgo por las necesidades grupales de realización de la tarea y de mantenimiento emocional del grupo.
Las matrices de interacción, usadas para medir la participación, muestran que, la persona que genera mucha actividad de tarea, y que es elegido como líder de tarea, genera menos atracción. Otras personas, que facilitan que otras hablen y que ofrecen apoyo psicológico son los denominados líderes socio - emocionales.

Estos dos tipos de líderes son personas diferentes del grupo: roles incompatibles. Posteriormente, el propio Bales afirmó que los dos roles eran independientes, es decir, que podían coincidir en la misma persona pero no necesariamente.

 Evaluación de los modelos de conducta del líder.

Las más duras críticas se centran sobre su incapacidad para delimitar las variables situacionales que influyen en la efectividad del líder. La debilidad metodológica de los trabajos realizados en esta área ha sido señalada por diferentes autores. La mayoría de las investigaciones (basadas en cuestionarios) son correlacionales y no explican las relaciones de causalidad.
Sin embargo, comparando los distintos enfoques del estudio de la conducta del lider, se observan dos dimensiones importantes; una tiene que ver con problemas de tarea y otra con problemas de relación entre personas.

Stein y Heller han realizado un trabajo riguroso sobre estas dimensiones y concluyen que la emergencia del liderazgo se debe a la realización de roles de tarea. La dimensión de relación parece mucho menos definitoria de la actividad del líder. La relación exacta entre las dos dimensiones no está nada clara.

Morales defiende que la confusión se restringe a los estudios con diseños defectuosos y tiende a desaparecer en los estudios en que se presta atención a los necesarios aspectos metodológicos.

Schriesheim Entre los estudios que utilizan un planteamiento correcto podemos citar el de Schriesheim. Distingue entre las distintas escalas que se ha usado para medir la iniciación de la estrucutra y separa claramente el rendimiento de la satisfacción.

House y Baetz Entre los estudios que utilizan un planteamiento correcto también podemos citar el de House y Baetz, que relaciona consideración con satisfacción y comprueba que no siempre aparece una relación positiva entre consideración y rendimiento.

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