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Toda organización
está compuesta por personas.Por regla
general, las personas trabajamos más y mejor si tenemos factores
que nos motivan. Si se cuenta con nuestra opinión o si se nos dan
responsabilidades que somos capaces de aceptar o que deseamos, estaremos
más motivados.
Hace ya mucho
tiempo se mepzó a investigar qué motivos hacían que
la gente aumentara su rendimiento en el trabajo, tanto consciente como
inconscientemente. A lo largo de los años, los procesos de producción,
los que normalmente han dado lugar a más análisis, han ido
cambiando, de la misma forma que han cambiado los conceptos iniciales,
en los cuales se pensaba que las personas se movían exclusivamente
por motivaciones ecoómicas.
Ver la
racionalización del trabajo...
Las necesidades
que toda persona tiene pueden resumirse en: (en orden ascendente desde
la base hasta la cúspide de la pirámide).
Necesidades fisiológicas: Son aquellas
necesidades relacionadas con nuestra supervivencia, las que ayudan a comer,
a vestir, etc. y que son percibidas como prioritarias.
Necesidades de seguridad: Satisfechas
las necesidades anteriores nos encontramos con unas necesidades de seguridad.
Se trata de hallar seguridad en el trabajo, que nos protege de posibles
problemas o amenazas futuras.
En todas
las organizaciones estas necesidades suelen ser las de mayor importancia,
ya que cualquier empleado sabe que depende de la situación de la
empresa o de las decisiones de sus directivos para mantener su puesto
de trabajo, que es el que le proporciona la vía (salario) para
mantener sus primeras necesidades básicas cubiertas.
Necesidades de tipo social: Siguiendo
el orden ascendente pasamos a unas necesidades de tipo social, es decir,
las relaciones con el entorno de las otras personas, con su grupo de trabajo,
con amigos, etc.
Necesidades de autoestima: Posteriormente
aparecen ya las necesidades relacionadas con la satisfacción de
la propia persona:
La autoestima,
en las cuales se detectan los aspectos de la confianza en uno mismo, el
saber cada día más, el demostrarse uno mismo que es capaz
de llegar a las metas previstas...
También
en este apartado se incluyen las necesidades que nos hacen mejores a ojos
de los demás, el reconocimiento de la dirección por nuestro
trabajo, el nivel social frente a los demás, el respeto que generamos,...
Necesidades de realización personal:Finalmente,
están las llamadas necesidades de realización personal,
en las que se pretende descubrir los caminos de ser mejores como personas,
de hallar la plena satisfacción de la forma de vida que se lleva,
de mirrar hacia objetivos de creatividad, arte, ...
Conclusión:
Todas estas necesidades son vitales y forman parte de cada una de las
personas. En la medida que se va satisfaciendo cada una, automáticamente
se despierta el interés por satisfacer la que sigue en el orden
de prioridades. Por supuesto este esquema no es inamovible, ni tiene que
seguir ese orden en todos los individuos. Cuestiones de tipo psicológico,
muchas veces ligados a situaciones vividas en la infancia o juventud,
o cuestiones relacionadas con la edad, la experiencia de la vida, etc.
pueden alterar el orden de alguno de los factores.
Ver La priorización
de necesidades
La relación
que existe entre el esfuerzo y el rendimiento estará muy ligada
a las capacidades de la persona y a lo que se espera de ella. De ahí
surgen varias de las funciones del departamento de Recursos Humanos, en
los temas que tienen que ver con la formación, la definición
de los puestos de trabajo más adecuados para cada trabajador,...además
de los sistemas de incentivación de las expectativas.
De unos se espera: Todos los empleados se comportan de manera diferente.
Unos se integran más que otros, aportan más ideas, e intentan
sobrepasar los mínimos establecidos.
De otros se espera: De otros se espera que aporten sus propias ideas,
según el puesto de trabajo. Otros, sin embargo, se limitan a cumplir
con sus objetivos, lo cuál es correcto.
Sin embargo: Sin embargo es muy posible que esas personas, con un adecuado
nivel de motivación, puedan ser capaces de incrementar de forma
notable su rendimiento. En realidad un nivel bajo de motivación
puede ayudar a que la gente se busque otros trabajos, lo cual genera un
volumen de rotaciones de personal que no suelen ser buenas para cualquier
organización, sobre todo si los esfuerzos de adaptación
y formación son costosos.
Modos de incentivar:
A nivel
extrínseco: A este nivel, los incentivos son:
-
Los incentivos básicos y generales, como el salario.
-
Los incentivos a nivel de grupo, por alcanzar determinadas metas como
departamento, sección,...
-
Los incentivos personales, en los que se premia una determinada acción
o dedicación (Ej: aportar ideas de mejoras de calidad).
-
El cumplimiento de las normas, ya que su no cumplimiento deviene castigo
o recriminación.
-
El alcanzar un nivel de liderazgo dentro del grupo.
A nivel
intrínseco: A nivel intrínseco los elementos de incentivación son más
subjetivos, porque suponen la identificación con la propia tarea
o con los objetivos o cultura de la empresa, que al final acaban incorporándose
a las creencias de la persona.
Efectos rendimiento/incentivos:
Los efectos que los incentivos pueden causar sobre el rendimiento son:
- El simple cumplimiento de las normas, mantiene un nivel estricto. Nada ayuda a mejorar.
- Los incentivos básicos de tipo general, también devienen en un rendimiento
estricto, pero sin nada más especial.
- Los incentivos personales o de grupo, animan a superarse y estar por encima del rendimiento
estricto esperado.
- El liderazgo hace que la gente, si en su escala de valores tiene un concepto alto y
significativo, intente mejorar y estar por encima de la media. A fin de
cuentas se considera como un premio. Lo más importante es que el
grupo acepte a esa persona como líder, lo cual satisface otro tipo
de motivaciones de tipo intrínseco.
Es muy importante
para que exista motivación, que el puesto de trabajo esté
bien definido. Esa será la única manera de que exista un
reconocimiento de esa motivación, ya que hay tareas o responsabilidades
que motivan más que otras:
Tareas motivantes:
- Aquellas que no sean rutinarias.
- Las que tengan más peso específico en las estrategias de la organización.
- Las que disfruten de mayor autonomía.
- Las que requieran mayor aporte de ideas o decisiones para el individuo.
- Las que faciliten una mayor identificación con la tarea.
- Las que faciliten un conocimiento de la importancia de la calidad en el trabajo.
Aspectos motivacionales (desde el punto de vista de la
dirección):
- Conocer la escala de valores de cada empleado.
- Definir muy claramente que es lo que se espera de él.
- Tener la seguridad de que las metas propuestas son alcanzables y medibles.
- Que las tareas estén en línea con las expectativas del trabajador,
para evitar problemas.
- Que el sistema de recompensa sea justo y equitativo.
Aspectos motivacionales (desde el punto de vista de a organización):
- Que el
sistema retributivo esté en función con el desempeño
que tiene que realizar toda la organización.
- En caso de existir grupos de trabajo, que su sistema de recompensa esté
muy relacionado con su rendimiento y no genere conflictos con el resto
de la organización.
- Que todos los puestos de trabajo y responsabilidades tengan un marcado carácter
de satisfacción intrínseca para las personas.
- Fomentar
en el departamento de personal el interés por la investigación
de medios que ayuden a crear motivación entre los empleados.
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