La palabra "conflicto" tiene para muchos, una connotación negativa.
El individuo que se ve inmerso en un grupo primario, empieza por sufrir un choque interior consigo mismo. Sus valores, sus modelos de comportamiento, pueden no estar conformes con los que se van acuñando en el grupo.

Pero el choque puede también surgir entre los componentes del grupo, por sus diferentes:

	PERSONALIDADES
	OBJETIVOS
	ACTITUDES

Finalmente, y sin pretender ser exhaustivos, ya que el conflicto puede existir por motivos muy diferentes, otra fuente importante es el tipo de relación interpersonal (comunicación, emociones y sentimientos, valores, etc.) que se produce entre los miembros del grupo. El conflicto existe, otra cosa es que aflore.

Posturas tipo que se dan en la gestión del conflicto:

	Ignorarlo, evitando que emerja.
	Tratar de cubrirlo (caso en que llegue a aflorar) aplacándolo ("paños calientes") o forzando su solución.
	Aceptarlo como una realidad existente, con una actitud madura por parte de los componentes del grupo, quiens comprenden que un conflicto bien gestionado puede ser una fuente de salud para el grupo, y un medio podersoso para conducirlo del modo más favorable posible.

En este sentido, el conflicto debe ser visto como un bien colectivo, ya que, del choque de lo que sea (valores, experiencias, etc.), es de donde pueden surgir cambios de conducta, y de ahí el cambio individual o colectivo tan necesario para hacer frente con éxito a los nuevos retos planteados.

Preguntas clave:
 ¿Cómo se logra indentificar o hacer aflorar el conflicto?
 ¿Cómo se gestiona adecuadamente?

Diagnóstico del Conflicto

Los conflictos latentes sólo pueden ser resueltos cuando se hacen explícitos y se afrontan constructivamente.

	Que cada miembro del equipo sea consciente de esta afirmación, y tenga actitud abierta hacia la explicación del conflicto y su solución.
	Crear un clima adecuado de libre expresión, aceptación del otro, respeto, confianza, etc.
	Escucha empática de lo que expresan los demás.
	No tratar de resolver el conflicto sin que se haya diagnosticado previamente en qué consiste y sus causas.

Los estilos empleados en la gestión del conflicto pueden representarse en el diagrama de dos dimensiones SINERGIA- ASERTIVIDAD.
La dimensión X (SINERGIA). Representa el grado en que se está dispuesto a esforzarse para satisfacer las necesidades/intereses de la otra parte.
La dimensión Y (ASERTIVIDAD). Representa el grado en que uno está dispuesto en esforzarse para satisfacer sus propios intereses y necesidades.

Ver cuadro

1.Orientado a la solución.
2.Orientado a la conciliación (no enfrentación).
3.Orientado a la lucha (control de mis intereses).

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